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青年職涯發展、職業訓練與薪資關係之探討
2018-09-17    文章來源:就業安全半年刊

壹、前言

  根據勞動部最近一期之職類別薪資調查統計,臺灣平均薪資高低依序為「專業人員」、「技術員及助理專業人員」、「事務支援人員」、「技藝、機械設備操作及組裝人員」,這樣的薪資水準結構幾年來並無改變。此外,該調查統計報告指出,這樣的薪資水準結構顯示出受僱員工的薪資水準與專業能力有高度的正相關;而與薪資水準高度正相關的專業能力養成,則必須要依賴適切的技職教育訓練系統才能發揮效用。

   此外,根據聯合國世界勞工組織發布的《技職教育訓練管理手冊》指出,技職教育訓練系統主要可分為教育領域的正規技職教育、勞動市場領域的職業訓練、產業領域的企業訓練等三種類型。臺灣技職教育的主管單位是教育部,主要是透過由高職、專科與技職校院等正規教育系統,來提供學生進入職場所需的相關技職課程;而職業訓練與企業訓練的主管單位則是勞動部。勞動部於職業訓練部分,主要是透過公私立的職訓機構系統,來提供勞工就業所需的相關職訓課程;於企業訓練部分,則是透過企業內人資部門或外部專業訓練機構,來提供在職員工提升技能所需的相關訓練課程。

   青年生涯發展可區分為學涯與職涯二個階段,目前臺灣青年的生涯發展主要途徑,是先經過12年國教加上4年的高等教育的學涯階段後,然後再投入職場工作,進入所謂的職涯發展階段,然後延續到法定退休年齡65歲為止。簡言之,臺灣青年生涯發展包含了16年學涯發展與43年職涯發展二個階段。根據政府主管單位的調查顯示,臺灣青年的學涯與職涯發展銜接階段,普遍存在有學用落差的問題;此外,進入職涯發展階段的青年,在其漫長的43年職涯發展階段中,也有職能落差與訓練不足的問題,這些問題都會直接影響其職涯發展與薪資水準。

   綜上,本文擬以「青年職涯發展、職業訓練與薪資關係之探討」為題,進行影響青年職涯發展的因素、技職教育與職訓系統的分工、臺灣與美國職類薪資比較等主題的探討,期能為臺灣青年職涯發展與職能提升提出建設性建議。

 

貳、影響青年職涯發展的因素

  臺灣青年生涯發展包含了學涯發展與職涯發展二個階段。根據政府主管單位的調查顯示,臺灣青年的學涯與職涯發展銜接階段,普遍存在有職涯迷惘與學用落差的問題,而此問題將會影響青年後續的職業選擇與職涯發展。由於目前政府主管單位間使用的資訊分類系統基礎結構不同,無法串接與青年「學涯」與「職涯」二個發展階段有關的資訊內容,因此難以瞭解影響青年職涯發展的主要影響因子為何。為了瞭解銜接青年「學涯」的「職涯」對應機制,本文作者引用多數研究者採用的O*NET理論模型來說明其中的關鍵影響因子。本文首先探討臺灣職業分類系統與O*NET職業分類系統的對應機制,接著再引用O*NET內容框架中描述工作者特質、能力與經驗的因子模式,以勞動部勞動力發展署高屏澎東分署2015年「高屏澎東區青年學用關聯分析及訓練需求調查計畫」調查資料(N=450),進行驗證性因素分析後確認此因子模式可契合O*NET內容框架理論模型,其內容因子可作為描述青年職涯發展影響因素之用。

   O*NET提出的「內容框架(content model)」整合架構,是為了取代不合時宜的職業分類標準,以滿足未來各行各業需要的職業工作資訊內容。此內容框架中包含了「人」與「事」兩大部分,人的部分指的是代表工作者條件之「特質條件」、「能力條件」與「經驗條件」三個層面,事的部分指的是代表職業工作內涵之「職場條件」、「勞動力條件」與「特定條件」三個層面。O*NET內容框架之二大部分六個層面共17因子如下圖(圖1)所示。

圖1. O*NET內容框架示意圖 

以上經本文作者驗證確認之影響青年職涯發展的因子模式,係引用自O*NET內容框架中人的部分之三個層面中的十個因子,而關於此三個層面十個因子的發展背景與內涵,茲簡要說明如下:

 (一)「特質條件」層面

  「特質條件」層面包括了工作者的「工作能耐」、「工作風格」、「工作價值觀」與「職業興趣」四個因子。「工作能耐」指的是完成一般工作所需之基本潛能,目前O*Net提供了51項工作能耐項目(Fleishman & Zaccaro,1992; Fleishman, Quaintance & Broedling,1984; Fleishman & Reilly,1992);「工作風格」指的是工作者執行特定工作所需的人格特質,目前O*Net提供了16項工作風格項目(McCrae & Costa,1987);「工作價值觀」指的是工作者對於工作需求滿足與否的一種判定原則,目前O*Net提供了6項工作價值觀項目(引用自Dawis & Lofquist,1984);「職業興趣」因子,指的是工作者對於職業的一種興趣偏好,目前O*Net提供了6項職業興趣項目(引用自Holland,1997)。

(二)「能力條件」層面

  「能力條件」層面包括了工作者的「工作知識」、「工作技能」與「教育程度」三個因子:「工作知識」指的是工作者完成特定工作所需的組織化資訊,目前O*Net共提供了33項工作知識項目;「工作技能」指的是工作者完成特定工作任務所需的熟練技能,目前O*Net共提供了35項工作技能項目;「教育程度」指的是工作者必須完成的正規教育與特定學程,此因子會顯著影響工作者的工作知識與工作技能品質(Snow & Swanson,1992; Ward, Byrnes & Overton, 1990)。

(三)「經驗條件」層面

  「經驗條件」層面包括了工作者的「工作經驗」、「職訓經驗」與「技能證照」三個因子:「工作經驗」指的是工作者被特定職業聘僱前,所需具備的工作經驗;「職訓經驗」指的是個人被特定職業聘僱前,所需完成的職業訓練課程並取得合格紀錄;「技能證照」指的是個人被特定職業聘僱前,所需取得的特定技能證照或專業資格。

   以上O*NET內容框架中人的部分之三個層面中的十個因子,可做為青年就業媒合的十個入職條件,以此對比於臺灣104、1111、518、yes123等具代表性人力資源媒合服務業者,僅要青年求職者提供學歷條件、工作經驗、專業證照等三個因子條件的狀況來看。O*NET內容框架所要求的十個因子之職業入職條件,不僅可適用於本地勞動市場的就業情境,甚至比臺灣目前勞動市場的就業情境所求的還要完備許多。根據本文作者的相關研究發現,此O*NET內容框架中人的部分之三個層面中的「能力條件」層面中「工作知識」、「工作技能」與「教育程度」因子,以及「經驗條件」層面中的「工作經驗」、「職訓經驗」與「技能證照」,不僅是與教育訓練密切相關,也是影響青年職涯選擇與職涯發展的要因。 

  参、技職教育與職訓系統的分工

   教育與訓練制度的建立與國家的經濟發展有密不可分的關係,它關乎人才培育的品質。技職教育自1950年代起,配合國家經濟發展政策,培育了許多產業所需的實用人才,課程發展的演進分為單位行業課程、職業群集課程、能力本位課程與技職體系一貫課程等四個階段。職業訓練的制度與模式,亦隨著臺灣產業發展與人力需求而彈性調節,課程發展的演進分為傳統式訓練與能力本位訓練兩個階段。關於臺灣產業發展政策與技職教育及職業訓練的關係,如下表所示。

臺灣職業訓練機構所實施的職業訓練方式,主要仍採用單元式訓練課程設計,其單元訓練依序為講解、示範、操作(實作)、評量與改進教學、其課程名稱與內容依據職類訓練規範及技能檢定規範;教材採用教科書、講義或參考資料等,學習內容分章、節或單元等排列而成;教學方法大都依賴老師的講解、示範、操作及評量,是以教學者為中心的教學活動,教學評量依據筆試、實作及其他表現,評定階段的學習成績,評量標準參考甲、乙、丙級技能檢定規範。能力本位訓練係學習者所需獲得的能力及所需達到的標準,被清楚的敘述一種教育訓練系統。而能力本位建立在某一特定領域或行業的基本能力之規範或定義之上,所以無論是在教材或教學設計及實習設施方面均以學習者為中心,以提供學習者達到自學的目的。

能力本位訓練是培育學習者達到預定能力的一種有效率的訓練系統,此系統的目的是要讓學習者達成預先設定的能力標準。其設計與發展方法是根據系統理論所建構的,其教學過程注重學習者個別差異之存在與適應,其評量重視學習成果效標與教學目標的達成。能力本位訓練強調的是有效的學習,所謂有效的學習指的是學用合一的訓練系統,能力分析是解析此學用合一能力架構的關鍵技術。就能力本位訓練而言,能力分析的目的除了要分解出特定工作任務之技能與知識項目之外;還要導出一套明確的課程目標,此目標必須具體反映學習者履行特定工作任務所必須具備的能力表現,而此能力表現的機制通常是以「行為指標」的方式呈現。一般而言,能力分析的對象可為某一特定的行業(trade)、職業(vocation)、職位(occupation)或工作(job),針對這些對象所進行的系統化能力架構分析,便稱為能力分析。關於能力本位課程分析之概念,如圖2所示:

 

圖2. 能力本位課程之能力分析示意圖

    基本來說,臺灣的教育系統主要採用的是「學科本位」課程系統,職業訓練系統主要主用的是「能力本位」課程系統,這二個課程系統的主要差異,在於能力本位教育系統的課程設計並不是按學科要求安排,而是按職業工作任務的需求來安排。「學科本位」教育是以學科體系為中心進行課程的設計與開發,偏重於理論知識的傳授,存在有理論與實務脫節的問題,能力本位教育能彌補這種重理論輕實務與重知識輕技能的問題,(王文琴,2004)。能力本位教育的理念與課程設計主要是針對成人教育,是建立在學習者有實務工作經驗和明確的學習目標的基礎上,因此在學習目標敘述的明確性與職業工作任務的連結上有嚴謹的要求。

   技職教育與職業訓練的重點即在於提供學習者此動態的能力結構,以因應和滿足工作世界中的從業人員需求,傳統的學科本位教育模式無法滿足此類需求,能力本位教育是一種以滿足工作世界需求為主,以職業工作能力培養為主的教育系統。能力本位教育系統以分析職業工作內容為出發點,以提供學習者能夠履行特定職業工作所需之能力為基礎,目的在於使學習者具備從事特定職業所需的實際工作能力。相較於學科本位教育系統,能力本位教育的學習目標是明確的,學習成果是可預期的,因為它們是與職業工作任務直接連結的,能力本位教育比學科本位教育更能夠解決學用落差的問題。

 

 肆、臺灣與美國職類薪資之比較

  根據本文作者採用臺灣官方公告的職業資訊與薪資資訊,以及美國官方公告的職業資訊與薪資資訊等原始資料樣本。臺灣官方公告的職業資訊來源,擷取自臺灣行政院主計總處的統計資訊平臺(www.dgbas.gov.tw);對應職業的薪資資訊來源,擷取自臺灣勞動部的職類別薪資調查資料庫(pswst.mol.gov.tw)。美國官方公告的職業資訊來源,擷取自美國勞動部於的職業資訊交換平臺(www.onetonline.org);對應職業的薪資資訊來源,擷取自美國勞動部勞動統計局的薪資調查資料庫(www.bls.gov)。

   本文作者採用之職類資料樣本來自於美國勞動部2015年公告的職業標準資料庫,此資料庫提供了美國就業市場中的1,111個職業項目的職業相關資料。對應的薪資資料樣本則來自於美國勞動部勞動統計局公告的職業薪資調查資料庫,此資料庫提供了美國就業市場各項職業的平均薪資資料。本文作者將1,111個職業項目的平均薪資資料,從上述的兩個資料庫中配對擷取出來;然後再利用美國勞動部勞動統計局公告的職業代碼互換表,將臺灣官方公告且有定期進行薪資調查的職業項目(共248個),與O*NET職業標準資料庫的職業項目(共1,111個)進行對應分析。接著採用臺灣職類薪資調查之七大職類來歸納臺灣官方公告的248個標準職業項目:主管及監督人員、專業人員、技術員及助理專業人員、事務支援人員、技藝與機械設備操作及組裝人員、服務及銷售工作人員、基層技術工及勞力工,並同時以此架構來歸納對應O*NET職業標準資料庫的1,111個職業項目。最後再以此互相對應的職類,將平均薪資配對上去。

 

圖3.臺灣職類與O*NET職類之平均薪資散布圖與相關係數

關於臺灣職類之平均薪資比較排序(見圖4),以及O*NET職類對比於臺灣職類之平均薪資比較排序(見圖5),結果呈現大致相同的分布狀況,其中只有職類4與職類7的排序,在美國與臺灣的就業市場有所不同,這樣的薪資水準結構顯示出受僱員工的薪資水準與專業能力有明顯的高度正相關。

伍、結語

  Becke的人力資本論指出,個人擁有的教育程度、職業訓練、工作經驗、專業技能與工作能力等,都可視為其自身的人力資本,這些人力資本關係著個人在就業市場的績效表現以及薪資取得的多寡。關於個人的人力資本條件與其薪資水準有高度相關的論點,已獲得許多學者們的證實(Juhn, Murphy, & Pierce, 1993; Kilbourne, Farkas, Beron, Weir, & England, 1994; Murnane, Willett, & Levy, 1995)。而臺灣相關研究也證實,人力資本條件較差的人無法找到好的工作,只能找到比較差且薪資低的工作(王維林,1962;陳淑英,1983;張清富,2009)。基本來說,就業市場會依勞動力的供需平衡狀況,以及職業工作所需的能力條件,來提供合理的薪資水準等級。但是從工作評價的角度來說,需要較高能力的職業工作,所提供的薪資水準比較高;相對的,要求專業技能與能力較低的職業工作,所提供的薪資水準便比較低。像這樣直接指出受僱員工薪資水準與其專業能力有關的論述,可從臺灣的職類別薪資調查統計報告中看到。

   基本來說,職場專業能力的提升的最直接有效的方法就是教育訓練,而能力本位教育訓練系統才能有效提升職場工作者的專業能力水準。因為能力本位教育訓練系統追求的是一種無學用落差課程的實現,從學習評量的角度來說,就是課程的課後測驗所得結果能符合課程目標所要求的,如此方能代表課程的有效性,而此課程的有效性指的即是課程的內容效度。檢驗此課程內容效度的方法,是經由比對課後測驗題目與課程目標的符合性來判定的。一般檢驗課程內容效度的方法,是透過「雙向細目表」來檢驗課後測驗題目數量與目標內容所對應分布的合理性,以作為判定課程效度之標準,由於這是屬於一種命題之邏輯分析,因此又稱為邏輯效度。除了雙向細目表的效度檢驗方式之外,另一種方式是邀請一群有相關經驗的專家學者,依其專業領域的經驗進行主觀判斷,然後就專家學者意見的一致性,來做為判定內容效度之依據,用這種方法確認的效度又可稱為專家效度。

   學用落差指的是正規教育所培育的人才,其所具備的能力條件無法滿足工作世界之所需的問題。在全球化知識經濟的競爭環境下,由於知識與技術的日新月異與快速演進,更加深了教育系統解決學用落差問題的難度。學用落差所反映出來的教育問題,不僅指出正規教育所培育的人才能力與工作世界所需要的人才能力脫節的困境;而且也指出目前的正規教育系統,一直在使用舊的知識體系來培育未來工作世界所需要的新人才。也就是說,正規教育體系培育出來的學生,一畢業便就過時落伍了。要解決此學職落差問題最直接有效的方法,就是實施能力本位課程,因為能力本位課程與知識本位課程最大的差異,就是能力本位課程所培育的能力,就是依工作世界所需要的能力所設計的。